고령화 현상이 가속화되면서 퇴직 후 삶에 대한 불안이 확산되고 있는데요, 이러한 불안감을 다소 덜어줄 계기가 마련됐습니다. 지난 4월 30일 임시국회 본회의에서 ‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 일부 개정 법률안’이 통과되면서 근로자의 정년 ‘60세 이상’이 의무조항으로 규정된 것입니다.

 

개정내용은 2016년부터 공공기관, 지방공사, 지방공기업 상시근로자 300인 이상의 대규모 사업장을 대상으로 우선 시행되며, 국가 및 지방자치단체와 300인 미만 중소기업은 2017년부터 시행됩니다. 정년이 연장됨에 따라 임금피크제와 같은 임금체계 개편에 대한 필요성도 커지고 있는데요, 개정안에서는 임금체계 개편 과정에서 분쟁이 발생할 경우 노동위원회의 조정을 받도록 하고 있습니다.

 

 

 

근로자 정년, 60세로 연장됩니다

 

개정안의 핵심 사항은 ‘사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력해야 한다’는 현재의 권고 조항이 ‘정년을 60세 이상으로 정해야 한다’는 의무조항으로 바뀐 것입니다. 사업주가 이를 어기고 근로자가 60세가 되기 전에 나이를 이유로 해고하면 이는 근로기준법상 부당노동행위로 간주돼 처벌을 받습니다.

 

그러나 이는 근로자가 어떤 경우에도 60세까지 일할 수 있다는 뜻은 아닙니다. 기업의 경영 사정상 고용조정, 정리해고, 명예퇴직 등 합의로 계약을 해지할 경우는 60세 정년제가 적용되지 않습니다.

 

진행과정에서 가장 큰 쟁점이 되었던 임금피크제 연계에 관해서는 직접적으로 명시하지 않는 대신 ‘사업주와 노조는 임금 체계 개편 등 필요한 조치를 해야 한다’고 규정했습니다. 이는 사업장 마다 여건이 다르기 때문에 임금 체계 개편에 대한 세부사항은 노사 협의에 맡기기로 한 것인데요, 대신 임금체계 개편 등의 조치를 한 사업 또는 사업장의 사업주나 근로자에게는 대통령령이 정하는 바에 따라 고용지원금이나 컨설팅 등 필요한 지원을 하도록 했습니다. 또, 임금체계 개편 과정에서 분쟁이 발생할 경우에는 노동위원회의 조정을 받도록 했습니다.

 

 

근로자의 고용기간을 늘려줍니다

 

우리나라는 2017년 65세 이상 인구 비율이 14%를 넘어서는 고령사회에 진입해서 2026년에는 20%를 넘어서는 초고령사회가 될 것으로 전망됩니다. 특히 2017년을 정점으로 생산가능인구가 감소할 전망이므로 이번 개정안이 인구고령화와 생산가능인구 감소라는 사회적 문제를 해결할 대안으로 떠오르고 있습니다. 개정안에서는 임금체계의 개편이란 표현을 사용했지만 현재 활용되는 임금피크제가 기업의 임금지급 부담과 세대간 취업 경쟁을 줄여줄 기본 지침이 될 것으로 예상됩니다.

 

‘임금피크제’란 근로자의 계속 고용을 위해 일정 연령을 기준으로 임금을 조정하고 일정 기간의 고용을 보장하는 제도로 일자리 나누기인 워크셰어링(work sharing)의 한 형태입니다.. 워크셰어링의 본래 개념은 노동자들의 임금을 삭감하지 않으면서 고용을 유지하는 대신 근무시간을 줄여 일자리를 창출하는 것입니다.

 

임금피크제의 유형

• 정년보장형: 현재의 정년을 보장하되 정년 이전 일정 시점부터 임금을 조정

• 정년연장형: 현재의 정년을 연장하는 조건으로 정년 이전부터 임금을 조정

• 고용연장형(재고용형): 정년퇴직자를 계약직으로 재고용 하되 정년 이전부터 임금을 조정

• 근로시간단축형: 정년 연장 또는 재고용 대신 정년 전, 퇴직 후부터 근로시간 단축

• 혼합형: 근로자가 정년 연장형 또는 재고용형 중 선택하거나 2가지 이상 복합 활용

 

이미 선진국에서 일반화된 ‘워크셰어링’의 한 형태인 임금피크제, 국내에서는 2001년부터 금융기관을 중심으로 시작했고,
공기업 가운데 신용보증기금이 2003년 7월부터 본격적으로 운영하고 있습니다.

 

신용보증기금이 운용하는 임금피크제는 정년인 58세까지 고용을 보장하는 대신 만 55세가 되는 해부터 1년 차에는 원래 받던 임금의 75%, 2년 차에는 55%, 3년 차에는 35%를 받도록 되어 있습니다. 이에 따라 만 55세가 되는 근로자는 퇴직금을 받은 뒤 일반직에서 별정직 등 다른 직책으로 바꿔 근무하게 되는데요, 개인의 능력에 따라 최대 60세까지 일할 수 있습니다.

 

임금피크제를 실시하면 생산성 하락에 맞춰 임금을 조정할 수 있기 때문에 기업 입장에서는 인건비 부담을 줄일 수 있고 개인은 고용의 안정성을 보장받을 수 있습니다. 또 한 직종에서 평생을 보낸 고령층의 풍부한 경험과 노하우를 살릴 수 있음은 물론, 개인의 생애소득 증대 및 노후 생활이 보장되면서 국가적 성장 잠재력을 강화할 수 있다는 장점도 있습니다.

 

하지만 일률적인 임금피크제 적용은 임금 수준을 낮추는 편법으로 이용될 수 있고, 공기업에서 노령자 구제 수단의 일환으로 악용될 수도 있다는 단점도 있으므로 노사간 충분한 협의와 이해가 필요합니다.

 

 

근로자의 고용 보장을 지원합니다

 

현재 고용보험에서는 ①정년연장형, ②재고용형, ③근로시간단축형 등의 유형으로 임금피크제를 적용 받는 근로자에게 임금삭감액의 일부를 지원하고 있는데요, 임금피크제 지원을 받으려면 임금피크제를 실시한 다음연도 1월 말일까지 임금피크제 지원금 신청서를 고용센터에 제출하면 됩니다.

 

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