임신한 직장 여성이 가장 바라는 것은 무엇일까요? 여성가족부가 발표한 ‘일·가정 양립에 대한 기업의 인식조사’를 보면, 임신한 여성 근로자의 42.3%가 1일, 2시간 단축근무제를 꼽았습니다.

 

대부분의 기업들도 임신, 출산과 관련된 휴가의 필요성을 인식하고 있지만 이를 적극적으로 실시하겠다고 응답한 기업은 30% 정도였는데요, 출산휴가는 산모와 태아의 건강을 위해 반드시 필요한 것이고 엄연히 법으로 규정돼 있기 때문에 사업주는 이를 거부해서는 안됩니다. 지금부터 출산을 앞둔 부부가 알아둬야 할 ‘출산전후휴가’ 제도와 ‘배우자 출산휴가’ 제도를 알아보겠습니다.

 

 

 

산모와 태아를 위한 90일, ‘출산전후휴가’

 

‘출산전후휴가’란 임신한 여성 근로자가 자녀를 낳을 때 출산일 전·후에 사용할 수 있는 휴가로, 이는 권장사항이 아닌 모든 기업이 반드시 지켜야 하는 근로기준법 중 하나입니다.

 

 

1. 임신·출산한 여성 근로자 모두 사용할 수 있어요

임신한 여성 근로자라면 정규직 및 비정규직 그리고 근속기간에 상관없이 사용할 수 있습니다. 다만 출산전후휴가 기간 중에 근로계약이 종료되면 출산전후휴가도 근로계약이 종료되는 날 동시에 종료됩니다.

 

출산전후휴가는 총 90일이고, 출산일 이후에는 반드시 45일 이상 사용해야 합니다. 출산일이 예정보다 늦어져 출산 후 휴가기간이 45일이 안 된다면 추가 휴가를 받을 수 있습니다.

 

직장인 A씨는 출산예정일 5월 1일에 맞춰 6월 15일까지 출산전후휴가를 받았습니다. 그러나 예정일이 약 일주일 정도 늦어져 출산 후 휴가기간이 45일이 안된 A씨는 출산전후휴가 7일을 연장해 6월 22일까지 휴가를 사용할 수 있었습니다.

 

추가된 휴가에 대해서는 사업주가 급여를 지급하지 않아도 법 위반에 해당되지 않으므로, 연장된 7일에 대한 급여는 받지 못할 수도 있습니다.

 

임신 중일 때도 마찬가지지만, 출산을 코 앞에 둔 상황에서는 급박한 상황이 생길 가능성이 큽니다. 이를 위해 출산전후휴가는 횟수에 제한 없이 나눠 쓸 수 있으며, 임신 초기 유산의 위험이 있다는 진단을 받은 경우에는 앞당겨 미리 사용할 수도 있습니다.

 

출산전후휴가를 나눠 쓸 수 있는 경우

• 유산·사산 경험이 있는 경우

• 출산전후휴가를 청구할 당시 연령이 만 40세 이상

• 유산·사산 위험이 있다는 의료기관 진단서를 제출한 경우

 

출산일이 아직 많이 남아있는 상태에서 의사로부터 유산·사산에 대한 위험 진단을 받았다면, 출산전후휴가를 미리 사용하고 출산일을 전후에서 남은 휴가를 사용하면 됩니다.

 

근로기준법에 의하면 사업주는 출산전후휴가 기간 처음 60일에 대해 급여를 지급해야 합니다. 마지막 30일에 대해서는 고용센터에서 급여를 지급하는데요, 이 30일에 대한 급여는 휴가가 끝난 날 이전의 피보험단위기간이 180일 이상이 되어야만 받을 수 있습니다.

 

피보험단위기간

피보험기간 중 보수 지급의 기초가 된 날을 말합니다. 예를 들어, 주5일 근무를 하고 토요일은 무급 휴무일로 정한 사업장에서 2013년 5월 1일부터 2013년 5월 31일까지 고용보험에 가입된 근로자가 있다면, 이 근로자의 고용보험(피보험) 기간은 31일이지만, 피보험단위기간은 보수 지급이 되지 않은 토요일 4일을 제외한 27일이 됩니다.

 

고용센터에서 출산전후휴가 급여를 받으려면 거주지나 사업장 관할 고용센터에 출산전후휴가 종료일로부터 1년 이내에 신청서를 제출해야 합니다.

 

 

 

2. 출산전후휴가 신청 거부는 불법입니다

사업주가 출산전후휴가 신청을 거부하면 2년 이하의 징역을 받거나 1천만 원 이하의 벌금을 부과 받게 됩니다.. 사업자가 출산전후휴가를 거절하는 것은 엄연한 불법이므로, 이 같은 경우가 발생하면 가까운 지방고용노동관서에 신고할 수 있습니다.

 

한편, 사업주는 근로자의 출산전후휴가 기간이나 그 후 30일 동안 해당 근로자를 해고할 수 없습니다. 이를 위반한 사업주에게는 5년 이하의 징역이나 3천만 원 이하의 벌금이 부과됩니다. 또 그 기간이 아니더라도 출산전후휴가를 이유로 근로자를 해고할 수 없습니다. 사업주가 이를 위반한다면 근로자는 노동위원회로부터 권리구제를 받을 수 있습니다.

 

사업주가 출산전후휴가가 끝난 근로자를 해고하지 않았지만, 휴가 이전과 동일한 업무를 주지 않거나 동등한 수준의 임금을 주지 않는다면 500만 원의 벌금이 부과됩니다.

 

 

 

아빠를 위한 ‘배우자 출산휴가’

 

‘배우자 출산휴가’ 제도는 배우자 즉, 부인이 출산했을 때 모든 남성 근로자가 사용할 수 있는 휴가입니다.

 

1. 배우자 출산휴가 꼭 사용하세요

배우자 출산휴가는 3~5일로 휴가 기간 중 최초 3일은 급여를 받는 유급휴가입니다. 이때 근로자가 3일 미만을 신청했다 하더라도 급여는 3일 이상치를 받을 수 있습니다. 근로자가 휴가를 사용하지 않았다면 사업주가 유급 3일에 대한 별도의 보상을 할 필요는 없습니다.

 

일반적으로 배우자 출산휴가는 출산일 이후에 사용하는데요, 휴가 기간 안에 출산예정일이 포함되면 출산일 전에도 휴가를 사용할 수 있습니다. 휴가를 희망하는 근로자는 배우자의 출산일로부터 30일 이내에 신청해야 합니다. 휴가 시작일은 출산한 날로부터 30일 이내, 종료일은 출산한 날로부터 30일을 초과할 수도 있습니다. 원칙적으로는 휴가를 연속으로 사용해야 하지만 사업주의 동의가 있다면 나눠 사용할 수도 있습니다.

 

토요일, 일요일이 휴일이더라도 법적 규정에 의해 배우자 출산휴가에 포함되므로 출산일이 금요일이라면 금요일은 연차를 내고 다음주 월요일부터 배우자 출산휴가를 사용하는 것이 좋습니다.

 

 

2. 배우자 출산휴가 신청 거부도 불법입니다

사업주가 근로자의 배우자 출산휴가 신청을 거부하거나 휴가일을 3일 미만만 허락한다면 사업주에게 500만 원 이하의 과태료가 부과됩니다. 만약 사업주가 신청을 거부했다면 가까운 지방고용노동관서에 신고할 수 있습니다.

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